Неписанные правила: допобязанности для работодателей, не предусмотренные ТК
Еще недавно считалось, что работодатель в отношении своих работников имеет широкую свободу действий, пусть и ограниченную Трудовым кодексом. Работодатель мог свободно принимать кадровые решения, суды помогали бороться со злоупотреблениями работников. По нашему опыту, судьи часто смотрели даже не на формальные нормы, а на существо спора: действительно ли работник вредил работе компании, не хотел ничего делать и злоупотреблял правами.
В последние годы ситуация в судах кардинально изменилась. Процент трудовых споров, которые выигрывает работодатель, существенно снизился. Очень часто споры выигрывают прогульщики и работники, отказывающиеся выполнять работу и откровенно обманывающие работодателя.
Суды при рассмотрении дел находят множество нарушений со стороны компаний, причем видят их в тех действиях, которые ранее сами же признавали законными. При этом Трудовой кодекс не претерпел существенных изменений. Это именно суды формулируют все новые требования к работодателям.
Это не означает, что работника сейчас нельзя, например, уволить. Можно, хоть это и стало гораздо сложнее. Необходимо учитывать новые требования и подходы судов при принятии кадровых решений.
Новые требования для увольнения работника
Раньше считалось, что увольнение работника даже по дисциплинарным основаниям — это довольно формальная процедура. Например, прогула было достаточно для увольнения в силу прямого указания Трудового кодекса.
Сегодня же риски восстановления такого работника в должности чрезвычайно высоки. Суды будут оценивать, имел ли прогул негативные последствия для работодателя и как работник до этого относился к труду. То есть, несмотря на наличие такого основания в законе, уволить за единичный прогул работника, которому вы раньше платили премии и к которому не применяли замечания и выговоры, крайне сложно. Суды ввели такой запрет.
Еще по делам о дисциплинарных увольнениях суды все чаще стали обращать внимание на семейное и материальное положение работника, хотя таких критериев в законе нет.
Возьмем другой пример: увольнение по инициативе работника. Раньше оспорить такое увольнение было крайне трудно. Теперь же суды массово поддерживают бывших работников, которые желают вернуться в компанию. Суды указывают, например, что работодатель не изучил мотивы решения работника. Восстановить его могут, если он написал текст заявления не от руки, а подписал заранее распечатанный бланк. Суды указывают, что работодатель обязан разъяснить последствия написания работником заявления об увольнении. Стоит ли говорить, что и этих критериев в законе тоже нет.
Не менее ярко такая тенденция прослеживается и в спорах об увольнениях по сокращению штата.
Раньше в судах преобладала позиция, что работодатель вправе самостоятельно под свою ответственность принимать решения о реструктуризации. Теперь же работодателю необходимо доказать, что сокращение вызвано объективными экономическими причинами.
Иногда суды и вовсе занимают позиции, прямо противоречащие Трудовому кодексу. Например, Верховный суд в 2022 году указал, что работодатель должен был предлагать увольняемому работнику вакансии, которые появлялись еще до начала процедуры сокращения. Стоит ли говорить, что эта позиция не только противоречит закону, но и в целом практически не исполнима на практике. (Как можно предлагать вакансии сокращаемому работнику, если сам работодатель еще не начал сокращение?)
Подкованность работников в вопросах трудового права становится причиной все более частых злоупотреблений. Суды порой закрывают на это глаза, так как работник — слабая сторона трудовых отношений. Например, становится негласной «нормой» для работника систематически брать один за другим больничные, чтобы заблокировать возможность увольнения. Из-за этого расставание с работником может затянуться на долгие месяцы. Все чаще работники создают фиктивные профсоюзы, вступают в профсоюзные органы других организаций, даже не уведомляя об этом работодателя, и суды просто закрывают на это глаза.
Выход есть
Сложившаяся ситуация повергает работодателей в шок, но не стоит отчаиваться.
Да, процент дел, разрешенных в пользу работников, растет, но число споров в пользу работодателей не равно нулю. Значит, их по-прежнему можно выигрывать. Для этого требуется гораздо больше усилий и времени, но ситуация для работодателей не безнадежна. Тщательная подготовка документов и постоянное отслеживание актуальной судебной практики — вот залог успеха.
При этом важно отслеживать практику во всех регионах присутствия бизнеса и потенциальных споров с работниками, ведь подход к одним и тем же вопросам в разных регионах может существенно различаться.
Авторы:
Георгий МжаванадзеПартнер и соруководитель практики трудового и миграционного права «Меллинг, Войтишкин и Партнеры»
Елена ПитиримоваПартнер и соруководитель практики трудового и миграционного права «Меллинг, Войтишкин и Партнеры»