Опрос 1262 юристов и руководителей, работающих в BigLaw более 15 лет, показал, что женщины недовольны карьерой больше мужчин. Для этого есть причины: им гораздо чаще, чем мужчинам, отказывают в возможности развивать бизнес, при продвижении по службе - отказывают или просто игнорируют, и вообще считают, что карьера для них - не приоритет.
"Данные показывают, что женщины в крупных компаниях имеют меньший, чем мужчины, доступ к тем структурным элементам, из которых в итоге складывается профессиональная успешность", - говорится в отчете об исследовании.
Согласно докладу, в 2018 году женщины составляли от 45% до 50% от общего числа ассоциатов в BigLaw - то есть практически половину. Но на более высоких партнерских позициях ситуация в корне другая: на их долю приходилось лишь 20% от общего числа равноправных партнеров. Очевидно, что траектория движения по карьерной лестнице другая.
Мужчины и женщины рассказали о различном опыте и уровне удовлетворенности работой в компаниях BigLaw. Опрос показал, что юристы-мужчины более удовлетворены работой, чем женщины, и и фиксируют меньше негатива, связанного с работой. Так, 87% мужчин и 72 % женщин указали, что крайне или в некоторой степени удовлетворены своей работой. С другой стороны, среди несколько или крайне недовольных гендерное соотношение совсем другое: таких оказалось 5% мужчин и 21% женщин.
Мужчины были удовлетворены результатами своей работы (71% против 50%), вознаграждением (75% против 61%), способом определения вознаграждения (69% против 46%), возможностями продвижения по службе (62% против 45%) и процессом оценки эффективности (46% против 35%).
Женщины намного чаще мужчин отмечали негативный опыт на рабочем месте. Речь не только о сексуальных доказательств, где разница особенно велика: половина женщин и только 6% мужчин, сказали, что сталкивались с нежелательным сексуальным вниманием на работе, при для 16% женщин и 1% мужчин это стало причиной ухода с работы. Разница касается и другого: женщины сообщают, что в четыре-восемь раз чаще остаются без внимания, когда речь идет о продвижении по службе, им отказывают в повышении заработной платы или премиях. Кроме того, женщины-партнеры жаловались, что к ним в крупных юрфирмах нередко относятся к ним как к символу - например, символу разнообразия. При этом реальные возможности развивать бизнес оказываются заблокированы.
"Каждый из этих факторов сам по себе имеет решающее значение для продвижения вперед. Сочетание таких значительных различий по многим ключевым направлениям во многом объясняет, почему темпы продвижения женщин по службе не такие же, как у мужчин".
Исследование подтвердило и другой фактор, препятствующий продвижению, который лежит на поверхности: несмотря на карьеру, с женщины не снимается непропорционально большая ответственность за семейные дела. 54% опрошенных женщин-юристов заявили, что организация ухода за детьми полностью лежит на них. Для сравнения, среди мужчин тех, кто полностью берет детей на себя, только 1%.
Примечательно, что для половины женщин-юристов - 51% опрошенных - проблемой оказался чрезмерный упор на маркетинг в процессе работы.
- Семейные обязательства - 58%
- Высокий уровень стресса на работе - 54%
- Упор на маркетинг - 51%
- Недостаточное количество оплачиваемых часов работы - 50%
- Нежелание больше заниматься юридической практикой - 49%
- Отсутствие баланса между работой и личной жизнью - 46%
- Личные проблемы или проблемы со здоровьем - 42%
*возможно выбрать несколько вариантов ответа
Авторы исследования Стефани Шарф и Роберт Либенберг сделали вывод: "Простое принятие политики и на словах отстаивание цели многообразия, как представляется, мало влияет на ликвидацию разрыва на средних и топ-позициях".
Они предложили варианты действий - например, опросить юристов в компании и оценить гендерные различия в опыте работы, установить показатели и отслеживать их динамику, а также обеспечить "критическую массу" женщин в ключевых комитетах юридических фирм. Пользу последнего признали и опрошенные управляющие партнеры компаний: более 70% отметили, что эта мера способствовала улучшению имиджа фирмы и улучшило взаимодействие с клиентами. При этом хотя руководители компаний считают свои усилия, направленные на поддержку женщин в юрфирмах, достаточными (в этом уверены 82% опрошенных упрпартнеров), среди женщин довольны результатами такой политики только 62%.
Самыми эффективными мерами, способными помочь в карьере, женщины-партнеры считают возможности управлять своим временем - гибкий график, работу из дома и возможность быть партнером - но работать не на полную ставку. Также в числе главных факторов, облегчающих работу в Big Law, назвали четкие критерии для роста в должности, оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком и организацию фирмой тренингов по развитию бизнеса.
Исследователи также узнали, что заставляет партнеров оставаться в компании. Здесь гендерные различия минимальны: и для мужчин, и для женщин это интересная работа, хорошие отношения с коллегами, достаточная зарплата и возможность продвижения по карьерной лестнице - важность которой для женщин, как оказалось, существенно недооценивают и их коллеги-мужчины, и управляющие партнеры юрфирм.