Обзор рынка
Сейчас на рынке юрвакансий условия диктуют соискатели, а не работодатели, говорит СЕО magicstaff.agency Дмитрий Утукин. С этим согласна операционный директор Элина Собакарь: «Эта тенденция в ближайшее время сохранится». Высококвалифицированных специалистов не хватает, продолжает Утукин, особенно в определенных сферах. В более массовых специализациях, таких как суды общей юрисдикции и российский арбитраж, зарплаты выросли, но не так значительно, как у специалистов в востребованных отраслях. Люди получили прибавку 25–30%, но не больше, констатирует эксперт.
При этом сохраняется высокая активность в поиске кандидатов. Об этом говорит специалист по подбору юридического персонала Елена Баринова. «После реорганизации большинства фирм в консалтинге было сложно представить, что в таком объеме столь интенсивно продолжат искать новых кандидатов», — делится наблюдениями она. Сложившаяся ситуация усугубляется тем, что квалифицированных юристов больше не становится, а конкуренция за сильнейших продолжается. Из-за турбулентной экономики, релокации и изменения рынка юруслуг соискатели не стремятся часто менять работу, поэтому к ним нужно искать индивидуальный подход, говорит Собакарь. На фоне сложившихся тенденций ожидания от кандидатов и требования к ним стали гораздо более демократичными. Раньше в некоторых юрфирмах говорили, что в принципе не будут смотреть на кандидатов, которые возвращаются в консалтинг из инхауса, а сейчас такой избирательности нет, рассказывает Баринова.
Сейчас при низком уровне безработицы высококвалифицированные юристы готовы рассматривать предложения только со значительным улучшением условий труда, продолжает старший менеджер по подбору, адаптации и внутренним коммуникациям Анастасия Орешкина. А вот зарплатные ожидания начинающих специалистов могут быть завышены без причины, замечает Утукин, — они от действующего рынка особенно не выигрывают.
На рынке много джунов с опытом до двух лет. Видя перегретый рынок, они автоматически экстраполируют его на себя, но работодатели не готовы платить начинающим юристам такие деньги. Поэтому этим соискателям условия диктует работодатель. Аналогичная ситуация с возрастной категорией 40+. Те, кто не дорос к этому возрасту до советника или главы департамента, не выдерживают конкуренцию с более молодыми коллегами. То есть рынок перегрет, но в определенном сегменте: узкие специальности и возраст 27–35 лет.
Результаты опроса в нашем телеграм-канале подтверждают: читатели Право.ru замечают проблему кадрового голода в юридической сфере. 75% респондентов отмечают, что найти юриста стало сложнее. Особенно остро стоит вопрос с высококвалифицированными специалистами. Почти половина опрошенных подчеркивает, что именно сильных юристов стало труднее привлечь в команду или проект. Это может указывать на то, что опытные профессионалы либо уже заняты, либо предъявляют более высокие требования к работодателям.
Ситуация усугубляется тем, что проблема касается не только топовых специалистов. Почти треть респондентов обращают внимание на сложности с поиском юристов в целом, независимо от уровня их квалификации. Это наводит на мысль о общем дефиците кадров в отрасли, что может быть связано с оттоком специалистов или недостаточным притоком новых.
И лишь небольшая часть опрошенных — 7% — считает, что ситуация улучшилась. 18% участников опроса не наблюдают никаких изменений.
Кого и где не хватает
По наблюдениям Утукина, дефицит хороших специалистов переживают сферы M&A, IT & IP, налогов, международного арбитража и санкций. Очень востребовано направление санкционного комплаенса. «Люди, работающие в этих отраслях, увеличили свои зарплаты вдвое за прошлый год», — рассказывает эксперт. Он приводит пример из личного опыта, когда кандидат, которому год назад предлагали условно два рубля, теперь не готов переходить меньше чем за четыре.
Высокий спрос в таких направлениях, как инфраструктурные проекты, промышленная стройка (EPC) и государственно-частное партнерство. Востребованы специалисты в области проектного финансирования, рынков капиталов, корпоративные юристы и эксперты по сопровождению M&A-сделок. «Идеальная стыковка — когда специалист и по российским, и по международным судам. Их очень мало», — рассказывает Баринова.
Орешкина отмечает: нехватка кадров периодически ощущается в конкретных направлениях, особенно в дефиците юристы с узкой специализацией. Она связывает это прежде всего со скоростью развития новых отраслей бизнеса, инноваций. По словам управляющего партнера фирмы Жанны Томашевской, дефицит наблюдается в сфере кибербезопасности, интеллектуальной собственности, финансовом и налоговом праве — юрист наблюдает «взрывной рост» интереса к специалистам в этих отраслях.
С чем связана нехватка кадров
Утукин называет несколько причин дефицита. Во-первых, отъезд большого количества узкоспециализированных специалистов, которые смогли применить свои знания за рубежом. Баринова подтверждает: «Очень много людей уехало, особенно в дефицитных сферах, где и раньше не хватало юристов». Вторая причина — демографическая яма. Сейчас не хватает людей в возрасте 27–32 года, так как их просто мало рождалось в 1990-е.
Баринова видит еще одну причину кадрового голода — усилившаяся конкуренция между консультантами и инхаусами. «Инхаус очень активно нанимает и конкурирует за тот же рынок, что и консультанты — есть большая доля пересечения. Особенно это касается компаний, которые могут предложить удаленную работу или офис за рубежом», — рассказывает она.
Свой вклад вносит и серьезная «загрузка мощностей» у юридических фирм, продолжает эксперт. И поясняет «Когда рынок приходил в себя, у многих были опасения, что работы не будет или будет мало. А оказалось совсем не так. Объективно сейчас очень хорошая загрузка по многим направлениям у фирм».
Еще Утукин видит причину дефицита в неравномерном распределении квалификации кандидатов по рынку. По его наблюдениям, есть очень много неквалифицированных сотрудников и небольшая часть суперквалифицированных. И сложная задача — найти середину, чтобы человек был не юристом-суперзвездой за огромные деньги, но и не совсем бедовым, которому нельзя было бы доверить простой участок работы. «Найти такую рабочую лошадку, которая звезд с неба не хватает, но и в то же время ответственная — это задача практически не решаемая», — рассказывает он.
Томашевская в свою очередь не считает, что проблема именно в количестве специалистов на рынке. У нее другое объяснение — разрыв между юридическими стандартами 2000-х, когда получали академическое образование сегодняшние опытные юристы, и скоростью изменений в современной правовой среде.
Получается, что у взрослых юристов есть академические знания и опыт, но подстраиваться под темп изменений становится тяжеловато. А молодым специалистам из «поколения смартфонов», имеющим мгновенный доступ к огромному объему информации, нужно еще научиться юридическому мышлению.
Сегодня квалифицированный юрист должен уметь очень оперативно пересматривать привычные и накопленные многолетним опытом подходы к задачам. Для этого, по словам Томашевской, нужно быть максимально открытым к инновациям, обладать широким кругозором за рамками основной специализации и постоянно учиться — именно за такими специалистами будущее на юррынке.
Как быть юрфирмам
Для работы юрфирмы важны не причины дефицита специалистов, а поиск альтернативных решений, позволяющих этот дефицит скомпенсировать, уверена Томашевская. Одна из стратегий — брать юристов «на вырост». Фирма Томашевской активно предоставляет «карьерный лифт» молодым талантам. Она рассказывает: «Ценим молодежь за амбиции и быстроту мышления, а знания и опыт мы умеем прокачивать».
Нужно сместить фокус с подбора персонала на карьерных сайтах на нетворкинг, искать кандидатов не на открытые вакансии, а быть постоянно в процессе коммуникации и общения с сообществом с целью найти лучших. Делать упор на младший состав, растить специалистов с высоким потенциалом внутри своего бизнеса, создавая лучшие условия для работы.
Юридические фирмы в рамках дефицита вынуждены сражаться за кандидатский ресурс, как-то выделяться, что-то предлагать, чтобы кандидат выбрал именно эту фирму. «Я даже не говорю о зарплатах, ДМС и прочих бонусах — понятно, как с помощью этих инструментов соревноваться», — рассказывает Баринова. «Просто ДМС уже никого не удивить. Скорее для старшего сотрудника это будет ДМС уже для членов семьи», — подтверждает Утукин.
Помимо монетарной части, самым важным моментом Баринова называет осведомленность кандидатов о том, что из себя представляет конкретная фирма сегодня. Иными словами, нужно развивать HR-бренд фирмы. «Нужно рассказывать, чем у вас круто. Потому что я вижу эти бесконечные вакансии юридических фирм, что у нас молодой дружный коллектив, кофе-машина — это, конечно же, прошлый век. Нужно понимать, чем вы круты, какие у вас кейсы, какие у вас клиенты, как человек может прокачать свои экспертные навыки», — уверен Утукин.
«Большой силой в дальнейшем будут обладать работодатели, которые уже несколько лет назад начали вкладываться в развитие HR-бренда компании, основанном на прозрачности, законности, защите прав работников», — полагает Орешкина.
Больше информации о том, какие у фирмы прекрасные партнеры, какие они ставят задачи, куда хотят развиваться, какую нишу на рынке занимать, — это суперценно, уверена Баринова. Юристы идут за партнером, добавляет Утукин: партнер должен быть такой суперзвездой и просто харизматичным человеком, с которым хочется работать. Поэтому в профессиональный бренд партнера нужно вкладываться, уверен эксперт.
Конечно, для людей важна финансовая составляющая, очень важен график работы. Многие делают выбор в пользу фирм, которые предлагают возможность дистанционной работы, гибридный график. Но очень важно, что до сих пор очень многие зажигаются от драйва юрфирмы. Если кандидат видит в фирме союзника на пути к светлому будущему — это круто.
И все же финансовый вопрос остается важным для кандидатов, подчеркивает Утукин: «Без денег никто не пойдет. Просто нужно принять, что если вам нужен специалист среднего, старшего уровня, или советник, или head of legal толковый, то за него придется платить». А еще в соревновании за лучших будут выигрывать те компании, которые быстро принимают решение о найме, уверена Собакарь. Многоэтапные интервью, тестирования и выполнение заданий уходят в прошлое: единая встреча с разными представителями команды и быстрый офер — залог успеха. С этим согласен и Утукин, который советует держать с кандидатом обратную связь.
Что дальше?
В ближайшие годы ситуация с кадрами на юридическом рынке мало изменится. Те, кто уехал, не вернутся, поэтому люди тут «не подешевеют», рассуждает Утукин. Ажиотаж вокруг M&A и выхода иностранных корпораций прошел, налоговые реформы устаканятся, зарплаты продолжат расти, но взрывного роста и острого дефицита ждать не стоит, уверен он. То есть прежние времена, когда на каждое объявление в юрфирмы приходило много кандидатов, остались в прошлом. Тем временем юристы, способные работать в нескольких смежных областях, с каждым следующим годом станут цениться все выше, прогнозирует Томашевская.
Если вы хотите узнать секреты построения HR-бренда юридической компании и узнать о главных трендах — приходите на нашу ежегодную конференцию «Маркетинг юридической фирмы». Она состоится в Москве 17 сентября. Подробности, программа и участники — здесь.